Groepsdynamiek: onderschat het niet

Elke groep, elk team, heeft haar eigen dynamiek. Deze is bovendien voortdurend aan verandering onderhevig. De ontwikkeling van de groep begint vanaf de eerste dag dat een groep individuen bij elkaar wordt gezet om samen te werken als team. 

Hoe een team zich vervolgens ontwikkelt, is in grote mate onvoorspelbaar. Dat komt doordat veel variabelen er invloed op hebben. De samenstelling van de groep, wisselingen binnen de groep, de taken, het leiderschap en de omstandigheden waarin de groep verkeert. Tegelijkertijd zijn er patronen te zien die voor de ontwikkeling van de meeste groepen gelden. Het is handig om deze te bestuderen om de ontwikkeling van je eigen groep beter te begrijpen. 

In dit blog lees je over deze patronen. We geven je bovendien concrete tips voor elk stadium van ontwikkeling, voor zowel teamleden als hun leiders. 

Ik gebruik het welbekende model over groepsontwikkeling van Tuckman en combineer dit model met wetenschappelijke informatie over de werking van ons brein en perceptie van onze oude ‘patronen’ en gewoontes die we in oude ‘teams’ (als ons gezin) hebben geleerd, die we vaak herhalen in de huidige samenwerkingen. 

Door meer te weten over de ontwikkelingsfasen en het open staan voor nieuw gedrag, kan je in het heden in jouw team, met jouw huidige teamleden, nieuwe ervaringen opdoen. Hiermee heel je tegelijkertijd oude (soms ook negatieve) gewoontes en wordt je een vollediger mens.

In elk van ons zit onze potentie om contact te maken met andere teamleden en hebben we onze eigen unieke kwaliteiten samen te werken. Daarbij helpt inzicht in vaardigheden die je hiertoe nodig hebt om nieuwe ervaringen op te doen. Lees gauw verder.

Ontwikkelingsfase 1: Het welkom

Als je bekend met met het model van Tuckman, komt deze fase grofweg overeen met het stadium genaamd ‘forming’. Dit is de eerste fase van groepsontwikkeling. Afzonderlijke individuen komen samen om gezamenlijk een taak te gaan vervullen onder een gedeeld leiderschap. 

Een plek in de nieuwe groep verwerven is top of mind voor de meeste teamleden. De vraag wie jij bent in deze groep speelt een belangrijke rol. 

De plek in de groep heeft te maken met twee menselijke angsten. 

1. Ten eerste de angst voor uitsluiting, oftewel er niet bij te horen. 
2. Ten tweede de angst om jezelf te verliezen, ook wel osmose genaamd. 

Daarom is het welkom in deze fase van zoveel waarde. Men wil erbij horen en tegelijkertijd zichzelf zijn. 

Hoe sneller iedereen zich veilig voelt en weet wat hij gaat doen, hoe sneller er energie beschikbaar komt voor de daadwerkelijke uitvoering van de taken. 

Tips voor teamleden

• Als lid van een team dat momenteel door de eerste ontwikkelingsfase heengaat, hebben we specifieke teams om van jouw rol een succes te maken.
• Leer jezelf en je teamleden kennen: wat is ieders unieke bijdrage? Wat is de taak van de ander? Wat vindt de ander hier leuk aan? Waar is iemand goed in? Waar kan je hem/haar hulp voor vragen?
• Word wegwijs is de kwaliteiten en ontwikkelpunten van elk teamlid
• Ontdek ieders persoonlijke werkvormen en stel uitgangspunten op. Hoe gaan we elkaar om? Hoe kunnen we bij elkaar terecht?

Tips voor leidinggevenden

Geef jij leiding aan een team dat zich in de eerste ontwikkelingsfase bevindt? Jouw voornaamste taak tijdens deze fase is structuur bieden en teamleden aan elkaar binden. Teamleden moeten zich veilig voelen en weten wat hun te wachten staat. Een aantal tips:

• Heet mensen (inclusief jezelf als leider) welkom met ieders’ unieke bijdrage, ieders energie en Zijn in het team
• Zorg voor verheldering over de taken en bijdrage van elk teamlid in het proces. Doe dit herhaaldelijk. Daarin heeft jouw leiderschap een centrale rol. 
  • Je bent als leider nodig in duidelijke grensafbakening
  • Je bent ook gewenst om mensen te introduceren en het team in de gaten te houden of iemand uitstapt of zichzelf terugtrekt. Vriendelijkheid, contact, gesprek en welkom is hierin gewenst
• Check of ieder teamlid de balans weet te vinden tussen autonomie behouden en contact met anderen aangaan
• Faciliteer het opstellen van tools en uitgangspunten om het veilig te maken in de samenwerking. Vanuit een welkom vanuit ieder mens met unieke potentie en kwaliteiten.

 

Ontwikkelingsfase 2: experimenteren

In de tweede fase is ieder groepslid meer bekend met de doelen, taken en structuur van de groep. Dat zorgt ervoor dat mensen initiatief durven te nemen en gaan experimenteren.  Tuckman omschrijft deze fase als ‘storming’. Jezelf kenbaar maken staat centraal.  

Er wordt meer gecommuniceerd en samengewerkt.  Overeenkomsten en verschillen tussen groepsleden worden afgetast, waardoor subgroepjes van gelijkgestemden ontstaan. Oude patronen komen naar boven in contact met anderen. 

Tips voor teamleden

• Leer je eigen patronen kennen
• Zorg dat je weet wat de bijdrage van je team aan het grotere geheel is
• Verken wat de grenzen van jouw taken en verantwoordelijkheden zijn. Experimenteer!
• Geef niet alleen jezelf, maar ook anderen de ruimte om te experimenteren, inclusief vallen en opstaan
• Wees nieuwsgierig en maak je vragen kenbaar: zo houdt je bovendien elkaar bij de les
• Ontdek wat je nodig hebt van je leidinggevende

Tips voor leidinggevenden

Als leider is het tijdens deze fase je taak om uniciteit te structureren. Je staat nog steeds centraal in de groep, maar stimuleer teamleden om elkaar op te zoeken. Nodig experimenteren uit door het leren van fouten in hoog aanzien te stellen. Leer ze elkaar feedback te geven en complimenten te geven. Ook aan te spreken als ze iets nodig hebben. Hoe klein dan ook. Het is fijn om hierin niets te laten liggen en secuur te zijn in de opbouw van de gewenste (normen/waarden) cultuur.

• Vraag commitment en eigenaarschap van elk teamlid
• Structureer samenwerkingsvormen
• Onderken en begeleidt elk individu op zijn unieke kwaliteiten
• Stimuleer het ontdekken van taken en verantwoordelijkheden, maar bewaak dat het een bijdrage aan het geheel blijft leveren

Ontwikkelingsfase 3: grenzen

De groep begint nu meer als team te fungeren. Mensen weten wat iedereen toevoegt aan de groep. Daarom is er ruimte om na te denken over welke bijdrage de groep aan het geheel wil leveren en welke visie zij hebben. Tuckman beschrijft dit als ‘norming’. 

Communicatie is opener, waardoor ook constructieve feedback opener plaats kan vinden. Vaak komt dit voort uit het kenbaar maken van grenzen. Mensen kennen elkaars patronen en weten elkaar ‘op de grens’ te ontmoeten.

Tips voor teamleden

• Uit jezelf en geef je grenzen aan, maar blijf constructief
• Respecteer andermans grenzen en experimenten om deze op te zoeken
• Stap op nieuwe uitdagingen af

Tips voor leidinggevenden

• Begeleid alle samenwerkingen, in elke vorm
• Benoem constructieve patronen om deze te stimuleren en geef continue constructieve feedback. Stimuleer je teamleden dit ook te doen. 
• Spreek mensen erop aan als oud zeer naar boven wordt gehaald en stuur bij, maar laat de teamleden dit ook vooral met elkaar doen. Doe interventies die hén helpen om het met elkaar aan te gaan.

Ontwikkelingsfase 4: macht vs verbinding

Deze fase heeft veel energie voor het realiseren van de doelen van de groep. Niet voor niets staat deze fase ook bekend als ‘performing’ in het model van Tuckman. Iedereen weet wat hem of haar te doen staat. Elk groepslid kan zich meer laten zien. 

Wanneer kwetsbaarheid getoond wordt, is dat een zeer gezonde ontwikkeling. Het maakt echte verbinden mogelijk. Tegelijkertijd is het voor iedereen belangrijk om van betekenis te zijn. Daardoor vindt in enige mate strijd om macht plaats.

Tips voor teamleden

• Benoem je waardering voor je groepsleden en voor de procesmatige en inhoudelijke stappen die ze met elkaar zetten
• Erken de eigen bijdrage aan het resultaat
• Zoek naar oprechte verbinden met anderen om machtsspelletjes te voorkomen. Benoem deze als ze plaats vinden en stimuleer kwetsbaar delen over intervisie-achtige bespreking van wat er gebeurt is (om ervan te leren)

Tips voor leidinggevenden

Tijdens deze fase merk je het voordeel van de structuur die je tijdens eerdere fases hebt opgezet. 

• Zorg dat je net iets buiten het team stapt om machtsstrijd te voorkomen, maar blijf verbinding met het team houden (je bent erin en eruit)
• Behoudt zicht op het hogere doel
• Delegeer werk waar nodig en focus op ontwikkeling van het team

 

Ontwikkelingsfase 5: synergie

De vijfde fase beschrijft een geëvolueerde groep. Tuckman kent deze fase als ‘adjourning’. Alle leden komen maximaal tot hun recht.  Verbindingen binnen het team zijn sterk. Dit maakt het mogelijk om meer naar buiten te treden als team. 

Tips voor teamleden én leidinggevenden

• Houd rekening met veranderingen binnen het team, zoals het komen en gaan van leden. De groepsdynamiek kan hierdoor veranderen en het is niet ondenkbaar dat het team hierdoor in een eerdere fase terechtkomt
• Blijft ontwikkeling stimuleren en blijf met elkaar communiceren over postieve ontwikkeling, successen, kwetsbaarheden, kwaliteiten, hulp vragen
• De uitgangspunten welkom, ieders’ eigen persoonlijke leiderschap, autonomie en teamverbinding verdienen voortdurende aandacht

 

Veel succes in alle fasen van teamontwikkeling. Ieder individu kan groeien en leren aan het team. Voor begeleiding en support, neem contact op voor een vrijblijvend gesprek over jouw team-effectiviteit. Samen kom je tot meer resultaat.